Težave »nagrajevanja po učinku«

Sem svetovalec ustavnega sodišča in torej zaposlen v javnem sektorju. Sem javni uslužbenec. Opazil sem, da so se v zadnjem času v ospredje ponovno prebile razprave o nagrajevanju javnih uslužbencev po učinku, o večji diferenciaciji plač javnih uslužbencev, o višanju plač posebej pridnim in nižanju plač tistim, ki zaostajajo, o večjem variabilnem in manjšem fiksnem delu plače. Skratka, »uravnilovka« se napada z vsemi topovi, kar je deloma razumljivo.

Vlada je pred težko nalogo. Skupno plačno maso bi želela ohraniti v bistvenem nespremenjeno, hkrati pa preprosto politično ni mogoče trajno vzdrževati realnega nižanja ali stagnacije plač vseh javnih uslužbencev. Rešitev, ki jo vidi vlada, je v tem, da »najboljše« plača več, da ji ne pobegnejo v zasebni sektor (korenček), »povprečne in slabe« pa zastraši s palico, ki lahko pomeni tudi nižanje plač zaradi (domnevno) slabšega dela.

Moja teza je nekoliko provokativna, saj ponujam (omejeno) obrambo zloglasne »uravnilovke«. Pri tem se opiram predvsem na delo profesorja Roberta Harrisa Franka, ki predava ekonomijo na Cornellovi univerzi. Frank se v delih pogosto osredotoča na večplastna vprašanja, kjer se ekonomija srečuje z biologijo, sociologijo in filozofijo; ena takih njegovih knjig je tudi Izbira pravega ribnika – človeško vedenje in statusni boj (1985). Knjiga ni nova, a je za strokovnjake za kadrovanje in motivacijo še danes aktualna.

Frank začenja analizo z mnenjem, ki je za sodobne evolucijske biologe povsem nesporno: ljudje pridemo na svet, opremljeni z notranjim glasom, ki nam pravi, da si je vredno prizadevati za čim višje mesto v družbenih hierarhijah, v katere sodimo. Zgodovinsko je to praviloma pomenilo večjo možnost za preživetje in transfer genetskega materiala v prihajajoče rodove. Iz tega preprostega dejstva sledi več implikacij za oblikovanje plačnih sistemov.

Tradicionalna ekonomska teorija pravi, da bo podjetje na konkurenčnem trgu dela vsakemu delavcu plačalo vrednost njegovega marginalnega produkta. To, poenostavljeno povedano, pomeni, da so delavci nagrajeni v strogem in doslednem sorazmerju z učinkom, sorazmerno z rezultati svojega dela. Očitno je, da so v tem modelu bolj produktivni delavci lahko plačani veliko bolje od manj produktivnih. Gre za plačni model, do katerega naj bi nujno pripeljal prosti trg – če se država vanj ne bi vmešavala. To teorijo bom imenoval neoklasična teorija nagrajevanja. Verjemite mi: večina ekonomistov, ki na televiziji grmijo proti sindikatom, bi ji vsaj v temelju pritrdila.

Psihološko za delavce ni pomembna le absolutna raven njihovega zaslužka, pač pa je še pomembneje, kakšno je relativno razmerje njihovih plač.

Problem neoklasične teorije nagrajevanja je preprost, a usoden: v praksi ta teorija praviloma ne drži. Frank je to dokazal z navajanjem vrste empiričnih raziskav in življenjskih primerov. Če obstaja ena poglavitna značilnost plačnih sistemov, kakor so se razvili v praksi, je ta, da so bistveno bolj egalitarni, kot bi to dopustila neoklasična teorija. Ne le javni sektor, tudi številna podjetja vzdržujejo plačne formule, ki nimajo posebne zveze z delovnim učinkom, pač pa temeljijo na izobrazbi, delovnih izkušnjah in delovni dobi pri delodajalcu, čeprav to pomeni, da so enako plačani tudi delavci, ki se med seboj po produktivnosti precej razlikujejo.

Če so interne podjetniške plačne strukture veliko bolj egalitarne, kot bi po napovedih naših ekonomistov morale biti, to logično pomeni, da obstajajo vsaj nekateri (najmanj produktivni) delavci, ki so plačani več, kot pa dejansko ustvarijo. Nadalje je to – če podjetje ne gre v stečaj – mogoče le, če so nekateri od najproduktivnejših delavcev plačani manj kot ustvarijo. Neoklasična teorija nagrajevanja ne more pojasniti, zakaj podjetje tolerira delavce, ki zaslužijo več, kot so vredni, in zakaj najboljši (ki so plačani manj, kot je njihov prispevek) ne dajo odpovedi in ne grejo delat kam, kjer bodo plačani skladno s svojim učinkom.

Frank prepričljivo pojasni ta domnevni paradoks. Psihološko za delavce ni pomembna le absolutna raven njihovega zaslužka, pač pa je (še bolj!) pomembno, kakšno je relativno razmerje njihovih plač. Delavci, ki pri plačevanju po učinku potegnejo krajšo, se čutijo globoko prizadete v svojem statusu. To lahko pripelje do bistvenega poslabšanja odnosov v podjetju in zaradi tega do slabšega poslovanja. Lahko pripelje tudi do velike fluktuacije delovne sile.

Kako podjetja v praksi rešujejo te težave? Vsi vemo za implicitne zapovedi v nekaterih službah, da se o plačah med sodelavci ne govori – vse zaradi ljubega miru. Frank sicer ugotavlja, da so dejanske plačne lestvice vedno rezultat kompromisa med željo po izdatnejšem denarnem nagrajevanju uspešnejših delavcev in zavedanjem, da so delavci »plačani« tudi z relativnim statusom, ki ga uživajo v podjetju glede na mesto v plačni hierarhiji. Nagrajevanje je treba oblikovati tako, da bo zagotovljena denarna motivacija za večji trud, hkrati pa bo ohranjena zadovoljiva stopnja sožitja in zmožnosti sobivanja in sodelovanja med zaposlenimi z različnimi plačami. Ta kompromis se praviloma izide tako, da najboljši delavci sprejmejo nižje plače, kot pa je dejanska vrednost njihovega prispevka (ker pa je njihova plača še vedno najvišja, v zameno za to odpoved uživajo psihološki privilegij vodstva na statusni lestvici), nekoliko slabši delavci pa so pripravljeni trpeti psihološko bolečino relativno nižjega plačnega statusa v podjetju, če le njihova plača vendarle presega vrednost tistega, kar prispevajo k poslovanju. Rezultat so do neke stopnje zgoščene in na sredino stisnjene plačne razvrstitve.

Frank nas opozori na številne študije industrijskih sociologov, ki so opazili, da velike plačne razlike med sodelavci slabo vplivajo na delovno etiko, delovne odnose in produktivnost (neoliberalci bi seveda radi verjeli, da plačne razlike delujejo prav v nasprotno smer). Delodajalci v praksi uspešno rešijo te težave le, če plačne razlike zmanjšajo. »Poštena« in za večino sprejemljiva struktura plač je torej tista, ki pri določanju višine plače upošteva mesto, na katero je delavec uvrščen v plačni hierarhiji, ki s seboj prinaša občutke psihološke prevlade ali podrejenosti. Tisti, ki ima najvišji status, je lahko vendarle plačan nekoliko manj, kot bi moral biti po učinku, saj je treba upoštevati, da je deležen tudi nekega »nepremoženjskega« plačila – preprosto zato, ker se zaveda, da je »najbolj cenjen« in še vedno plačan bolje od drugih. Nasprotno velja za najslabše plačanega delavca, ki bo pripravljen sprejeti najnižji status le, če je plačan bolje, kot bi moral biti po golem učinku.

Zagovornike ostrega in močno diferenciranega nagrajevanja po učinku v javnem sektorju velja opozoriti: pazite, česa si želite, lahko se uresniči.

Predstavljena mnenja so večkratno potrjena v praksi celo v tekmovalnih Združenih državah Amerike. To velja celo za okolja, kjer ni pomembne interakcije med sodelavci (prodajalci v avtomobilskih salonih) in je mogoče razmeroma natančno meriti posameznikov prispevek. Tudi tam je nagrajevanje sorazmerno egalitarno. V nekem vzorcu iz zvezne države New York na primer razlika v plačilih med prodajalci nikoli ni presegla 30 odstotkov dejanske razlike v prodajnih izkupičkih med boljšimi in slabšimi prodajalci (v povprečju pa je nanesla 23,6 odstotka te razlike). Vendar je plačna kompresija še veliko večja v poklicih, kjer so interakcije med sodelavci pogoste, intenzivne in vsakodnevne. Ali je psihološko mogoče kakovostno sodelovati z nekom, ki zasluži nekajkrat več od tebe, za tako rekoč enako delo? Frank se poglobi tudi v primere univerzitetnih profesorjev, katerih finančni učinek je mogoče meriti z vrednostjo tržnih projektov, ki jih prinesejo univerzi. Po tem merilu najuspešnejši profesorji prinesejo občutno več denarja od povprečnih profesorjev. Plačani pa so zgolj malo več. Seveda, posebna narava poklicev, v katerih so izrazito potrebni dobri medsebojni odnosi in tesno dolgoročno sodelovanje med delavci (učitelji, raziskovalni novinarji pri istem projektu, vojaki, zdravniki v istem zdravstvenem domu, varuške v vrtcu), narekuje, da so razlike med plačami posameznikov veliko manjše, kot bi dopuščalo čisto nagrajevanje po učinku.

Na podlagi vsega navedenega velja opozoriti zagovornike ostrega in močno diferenciranega nagrajevanja po učinku v javnem sektorju: pazite, česa si želite, lahko se uresniči. Sam si ne bi želel biti operiran v bolnišnici, kjer najbolje plačani kirurg zasluži sedemkrat več kot najslabše plačani. V tej bolnišnici bodo kirurgi na smrt sprti med seboj, ne bodo sodelovali, se pogovarjali, obveščali drug drugega. Prej ali slej bo to vplivalo na raven zdravstvene nege. Prav tako hvala lepa za iskanje pravice na sodišču, kjer »produktiven« sodnik zasluži petkrat več od »bolj lenega« sodnika na isti stopnji. Na tem sodišču ni kolegialnih strokovnih razprav, izmenjevanja pomembnih sodb in vzorcev ter prijateljskega opozarjanja na pomembno sodno prakso, ki je kolega morda ni zaznal. Skupni učinek sodišča bo slabši.

Seveda ni treba, da bi javni uslužbenci na podobnih delovnih mestih prejemali do evra enaka plačila. V nekem zdravem in razumnem obsegu je variabilnost nagrajevanja zaželena – tudi finančna variabilnost, da ne bo pomote. To, da se je nekdo posebej izkazal, je poleg tega mogoče pokazati tudi z dodatnimi dnevi dopusta, privlačnim seminarjem, navsezadnje pa to z izkazovanjem spoštovanja in hvaležnosti za dano pomoč pri delu ter za dober zgled pogosto nagradijo tudi sodelavci.

Dejstvo je, da nekatere globoko vraščene biološke strukture v nas govorijo proti smotrnosti poskusa, da bi se delavci na silo spravljali v plačne sisteme, ki so videti tako, kot da si jih je izmislil »volk z Wall Streeta«.